Teori Motivasi

Teori-Teori Motivasi   

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain : (1) teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan; (7) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. (disarikan dari berbagai sumber : Winardi, 2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono,183-190, Fred Luthan,140-167).

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.

Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :

• Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
• Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
• Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

• Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
• Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
• Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik

5. Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

• Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
• Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

• Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
• Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
• Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
• Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

Sumber : Akhmad Sudrajat, M.Pd.

Lima Kecerdasan SEPIA ( SQ, EQ, PQ, IQ, AQ )

Prolog : Matahari SEPIA

"… karena anugerah manusiawi kita, kita dapat menulis program baru untuk diri kita sendiri … Itulah sebabnya kapasitas binatang relatif terbatas sedangkan kapasitas manusia tidak terbatas."

Stephen R Covey

Apakah Anda sukses? Apakah Anda bahagia?

Sukses dan bahagia. Tampaknya kita setuju bahwa ini adalah dua hal yang berbeda. Seseorang bisa sukses dan tidak bahagia. Bisa bahagia namun tidak sukses. Bisa sukses sekaligus bahagia, dan bisa pula tidak sukses dan tidak bahagia.

 Bahagia dan Sukses

Sukses tidak menjamin bahagia, kata banyak orang. Apalagi tidak sukses, lebih tidak menjamin bahagia, kata sebagian yang lain. Benarkah penting bagi kita untuk meraih sukses?

Mari kita sejenak merenungi arti sukses. Bila seseorang menginginkan sesuatu lalu dia mendapatkannya, maka dia disebut sukses. Bila orang tersebut sebelumnya tidak menginginkan sesuatu, lalu tiba-tiba mendapatkannya, apakah juga disebut sukses? Tidak, dia tidak disebut sukses. Jadi sukses adalah sebutan untuk pencapaian sesuatu yang diinginkan.

Kini mari kita renungi apa itu bahagia. Ada nyaman, ada senang, ada gembira, ada bahagia. Seseorang sedang tiduran di tepi pantai. Badannya terasa nyaman menikmati siliran angin sepoi-sepoi dan bunyi deburan ombak yang menghempas ke pasir. Rasa hangat dan santai mengaliri sekujur tubuhnya, hatinya pun senang dan tenteram. Apakah dia bahagia? Seseorang yang lain sedang melakukan olahraga arung jeram, berjuang keras mengatasi guncangan arus ke kanan dan ke kiri. Berjuang sungguh-sungguh di tepi intaian maut. Energi terkuras, badan terasa sangat letih. Anehnya hati merasa riang dan gembira. Apakah dia bahagia? 

Kisah yang lain lagi. Ini untuk kesekian kalinya ia merasakan getaran hati yang sama. Sesuatu yang indah tak terjelaskan. Sesuatu yang begitu mengharukan hati. Di hadapannya tersenyum lebar seorang anak dengan kaki kecil dan bengkok, kaki yang tiada kuasa menopang tubuh mungil itu. Anak ini terserang polio di usia nya yang ke 3 tahun. Dan sejak itu, telah lima tahun dia terbaring hanya di ranjangnya. Hari ini, dengan pemberian kursi roda bekas yang agak reyot, anak itu mendapatkan kesempatannya kembali untuk menjelajahi dunia. Oh Tuhan, terimakasih telah Engkau beri aku kesempatan untuk memberi sedikit harapan kepada makhlukmu yang lain… bisiknya di dalam hati. Bahagiakah orang ini? 

Berbeda dengan sukses, bahagia lebih sulit dinilai. Bila sukses diukur dari seberapa jauh pencapaian seseorang terhadap apa yang dia inginkan, maka bahagia muncul dengan cara yang ajaib. Dia subyektif, dia dirasakan. Dengan demikian dia sulit diukur, kecuali oleh yang mengalaminya.

Seseorang yang bahagia dapat dikatakan sukses, bila memang perasaan bahagia itulah yang ia idamkan, dan kemudian ia meraihnya. Orang lain dapat pula sukses, tapi tidak bahagia, karena memang bukan bahagia itu idamannya. Mungkin dia mengidamkan kekayaan, dan meraihnya. Mungkin mengidamkan ketenaran, dan juga meraihnya. Karena itulah terdapat ungkapan, sukses meraih kebahagiaan. Jadi, sukses adalah status pencapaian, sedangkan bahagia adalah salah satu obyek yang bisa dijadikan tujuan.

Kalau bahagia adalah obyek, maka pertanyaannya adalah: seperti apakah rasa bahagia itu? Ada banyak usulan tentang hal ini, mulai dari yang berciri fisik seperti munculnya zat tertentu di otak, hingga yang sangat filosofis seperti munculnya rasa dicintai Tuhan. Mari kita ambil contoh salah satu definisi, yaitu ciri-ciri yang diusulkan oleh Rick Foster dalam buku How we Choose to be Happy.

Bahagia sejati adalah suatu perasaan yang kuat dan langgeng berupa rasa tenang, puas, mampu, dan kendali penuh atas diri sendiri. Bahagia juga berarti mengetahui kondisi dan keinginan diri, lebih merespon kebutuhan yang nyata daripada tuntutan orang lain, sadar merasakan hidup saat ini, dan mampu menikmati buah kehidupan. 

Kriteria pilihan Rick Foster tersebut ternyata merupakan ciri-ciri emosi dan mental. Merujuk kriteria tadi cukup jelas bahwa kita dapat meraih kebahagiaan melalui sukses dengan cara selalu menetapkan tujuan yang dapat menimbulkan bahagia tersebut. Dengan demikian saat tujuan tercapai, maka tercapai pula bahagia. Selain itu, karena bahagia bersifat subyektif, maka kita bahkan dapat menciptakan rasa bahagia sepanjang perjalanan menuju sukses.

Dapatkah kita bahagia tanpa sukses? Tentu dapat, terutama bila itu hanya ditujukan untuk diri sendiri. Seseorang yang miskin, namun mampu mensyukuri keadaannya, tentu dia dapat merasakan kebahagiaan. Masalah muncul bila kita bicara tentang kebahagiaan yang diraih dengan berkontribusi ke sesuatu di luar kita, maka tidak sukses boleh jadi akan menghambat tercapainya sebagian kebahagiaan. Andaikan seseorang yang bahagia tapi miskin tersebut adalah seorang ayah dari 3 orang anak. Suatu ketika anaknya sakit dan dia tidak mampu membiayai untuk berobat, maka boleh jadi saat itu sangat sulit untuk berbahagia. Demikian juga saat tidak punya makanan, tidak mampu menyekolahkan, tidak mampu meluangkan waktu bersama, dan sebagainya. Karena itu sebuah kesuksesan merupakan hal penting. Semakin kita sukses, semakin besar peluang untuk berbahagia dengan memberikan kontribusi ke sesuatu di luar diri kita.

Karena sukses dan bahagia dua hal terpisah, dapatkan bahagia mengantarkan kita ke sukses? Anda sudah tahu jawabannya, tentu saja dapat. Bila bahagia adalah tujuan yang kita pilih, maka mampu merasa bahagia saja sudah disebut sukses. Banyak orang mengalami, keputusan untuk menjadi bahagia akhirnya mengantar mereka untuk mencapai sukses yang lebih tinggi dan lebih banyak. 

 Kecerdasan, Kesuksesan, dan Kebahagiaan

Bahagia dan sukses dapat diprediksi! Bahagia dan sukses adalah buah dari perilaku. Karena itu bila kita mempunyai perilaku orang yang bahagia dan sukses, pasti suatu saat menjadi bahagia dan sukses pula.. Perilaku adalah buah dari kebiasan. Kebiasaan dimulai dari sikap. Sikap dipengaruhi oleh paradigma. Paradigma dipengaruhi oleh pengetahuan. Jadi, awalnya adalah pengetahuan. Setiap hari, pengetahuan beredar secara berlimpah ruah di sekeliling kita. Kemampuan menangkap pengetahuan, mengolahnya, menghayatinya, dan menjadikannya sebagai aksi untuk meraih tujuan, sangat dipengaruhi oleh kecerdasan. 

Dr. Stanley dalam karyanya The Millionaire Next Door yang berisi penelitiannya terhadap para milyuner di Amerika menunjukkan bahwa para orang sukses memiliki kecerdasan yang cukup baik. Para milyuner yang diteliti berasal dari berbagai kalangan seperti kontraktor las, penjual barang bekas, petani, pembasmi hama, hingga penjual koin. Yang jelas, mereka mempunyai satu kesamaan yaitu sangat merdeka secara finansial. Kebanyakan mereka hidup relatif sederhana dibandingkan dengan jumlah kekayaannya. Mobil mereka seperti rata-rata milik orang kebanyakan, rumah mereka berada di perumahan orang kebanyakan. Mereka juga bergaul dengan orang kebanyakan. Sebagian besar dari mereka tidak suka tampil di depan publik. Mereka rata-rata bersekolah dengan baik. Kalaupun putus sekolah, itu dikarenakan kondisi ekonomi keluarga, bukan karena mereka tidak cerdas. Jadi para milyuner ini memiliki kecerdasan intelektual, IQ, yang baik. Mereka juga adalah orang-orang yang tangguh, ulet, sabar, mampu mengendalikan diri, bermasyarakat dengan baik, memiliki keluarga harmonis, dan berbagai hal lain yang menjadi bukti bahwa mereka memiliki kecerdasan emosional, EQ, yang baik. 

Semua dari mereka juga setuju bahwa kehidupan spiritual, pelayanan, dan sedekah adalah hal yang sangat penting. Kebanyakan dari mereka menyumbangkan penghasilan 10 persen atau lebih dari pendapatan kotor. Mereka meyakini Tuhan sebagai sumber pemberi rizki, sebagai pendamping yang tidak kelihatan, atau sering disebut sebagai "silent partner". Ini menunjukkan bahwa mereka memiliki kecerdasan spiritual, SQ yang sangat baik.

Studi terhadap orang-orang yang sangat sukses menujukkan bahwa mereka juga memiliki ciri-ciri lain yang menonjol. Pertama, mereka mempunyai mimpi yang besar, tujuan yang jelas, dan teguh memegang mimpinya tersebut. Kedua, mereka tidak bekerja sendirian, mereka mampu memanfaatkan kekuatan yang ada di dalam dirinya maupun di sekeliling dirinya. Jadi, mereka mengembangkan dua kecerdasan lainnya sebagai pelengkap dari IQ-EQ-SQ. Mereka mengembangkan kecerdasan yang disebut Kecerdasan Aspirasi (Aspiration Intelligence), dan Kecerdasan Kekuatan (Power Intelligence). Ternyata para orang sukses mengembangkan lima kecerdasan dengan seimbang! Kelima kecerdasan ini kita sebut Kecerdasan SEPIA (Spiritual - Emotional - Power - Intellectual - Aspiration).

Dalam sisi manusia yang lebih dalam, sesungguhnya kita memiliki anugerah ilahi yang membuat diri kita unik. Anugerah ilahi terpenting ini adalah "kebebasan untuk memilih". Dari anugerah penting inilah anugerah–anugerah yang lain saling terkait. Manusia dilengkapi dengan anugerah kesadaran diri, imajinasi, suara hati, dan kehendak bebas. Manusia juga mendapat anugerah proses, yaitu senang belajar dan senang bertanya. Ketika berbagai anugerah ini dipadukan maka manusia mampu membangun peradaban dalam bentuk kehidupan sosial bermasyarakat, berbisnis, pendidikan, seni, dan teknologi. Di sisi dalam, manusia juga mampu menyempurnakan pemahamannya tentang kemanusiaan, makna kehidupan, arti suatu pengorbanan, dan bakti kepahlawanan. Sayangnya anugerah ini sering tertimbun oleh kesibukan sehari-hari. Kecerdasan SEPIA adalah suatu upaya untuk menerbitkan kembali semua potensi dalam diri kita untuk meraih bahagia dan sukses.

 Aspiration Intelligence

Awalnya adalah karunia kesadaran diri. Manusia mampu menyadari keberadaan dirinya di dunia ini. Dengan kesadaran diri inilah manusia dapat mendeteksi kebutuhan-kebutuhannya dan keinginan-keinginannya. Manusia butuh makan, ingin hidup enak, ingin menikmati alam, ingin mencipta, ingin meraih sesuatu, ingin memiliki makna hidup. Kesadaran diri akhirnya menggerakkan karunia kecerdasan pertama, yaitu kemampuan manusia untuk bermimpi, membuat tujuan, dan cita-cita. Manusia mampu beraspirasi. Inilah kecerdasan aspirasi (Aspiration Intelligence), kecerdasan membuat cita-cita.

Penelitian perbandingan antara para orang sukses terhadap orang-orang biasa menunjukkan bahwa kecerdasan aspirasi ini menjadi salah satu perbedaan yang sangat menonjol. Kebanyakan orang tidak berani berpikir dan bermimpi besar. Itulah mengapa kebanyakan orang tidak mencapai prestasi yang besar, karena… memang tidak pernah memimpikan prestasi yang besar!

Penelitian terhadap orang-orang yang bahagia pun menunjukkan bahwa mereka secara sadar mempunyai keinginan untuk menjadi bahagia, dan berusaha meraihnya. Jadi mereka menjadikan bahagia sebagai salah satu tujuan dalam hidupnya. Dalam perjalanan meraih cita-cita manusia kemudian sadar bahwa meraih cita-cita atau sukses sangat berbeda dengan bahagia. 

Spiritual Intelligence

Ternyata setelah disadari oleh manusia, bahagia sebagai sebuah perasaan subyektif lebih banyak ditentukan dengan rasa bermakna. Rasa bermakna bagi manusia lain, bagi alam, dan terutama bagi kekuatan besar yang disadari manusia : Tuhan. Manusia mencari makna, inilah penjelasan mengapa dalam dalam keadaan pedih dan sengsara sebagian manusia masih tetap dapat tersenyum. Karena bahagia tercipta dari rasa bermakna, dan ini tidak identik dengan mencapai cita-cita.

Kesadaran tentang penyebab rasa bahagia ini menggerakkan karunia kecerdasan kedua, kecerdasan spiritual (Spiritual Intelligence). Ini adalah kecerdasan manusia dalam memberi makna. Manusia yang memiliki taraf kecerdasan spiritual tinggi mampu menjadi lebih bahagia dan menjalani hidup dibandigkan mereka yang taraf kecerdasan spiritualnya rendah. Dalam kondisi yang sangat buruk dan tidak diharapkan, kecerdasan spiritual mampu menuntun manusia untuk menemukan makna.

Kecerdasan spiritual bukanlah agama (religi). Terlepas dari agama, manusia dapat memberi makna melalui berbagai macam keyakinan. Ada yang merasa hidupnya bermakna dengan menyelamatkan anjing laut. Ada yang merasa bermakna dengan membuat lukisan indah. Bahkan ada yang merasa mendapatkan makna hidup dengan menempuh bahaya bersusah payah mendaki puncak tertinggi Everest di pegunungan Himalaya.

Karena manusia dapat merasa memiliki makna dari berbagai hal, agama (religi) mengarahkan manusia untuk mencari makna dengan pandangan yang lebih jauh. Bermakna di hadapan Tuhan. Inilah makna sejati yang diarahkan oleh agama, karena sumber makna selain Tuhan tidaklah kekal.

Ada kesan yang salah bahwa para orang sukses bukanlah orang yang relijius. Hal ini disebabkan pemberitaan tentang para koruptor, penipu, konglomerat rakus, yang memiliki kekayaan dengan jalan tidak halal. Karena orang-orang jahat ini 'tampak' kaya, maka sebagian publik mendapat gambaran bahwa orang kaya adalah orang jahat dan rakus, para penindas orang miskin. Sebenarnya sama saja, banyak orang miskin yang juga jahat dan rakus. Jahat dan rakus tidak ada hubungan dengan kaya atau miskin. Para orang sukses sejati, yang mendapatkan kekayaan dengan jalan halal, ternyata banyak yang sangat relijius. Mereka menyumbangkan hartanya di jalan amal. Mereka mendirikan rumah sakit, panti asuhan, riset kanker, dan berbagai yayasan amal. Dan kebanyakan dari mereka menghindari publikasi. Berbagai studi menunjukkan bahwa para orang sukses sejati menyumbangkan minimal 10 persen dari pendapatan kotor untuk kegiatan amal, bahkan saat dulu mereka masih miskin. Mereka menyadari bahwa kekayaan mereka hanyalah titipan dari Tuhan, 'silent partner' mereka. 

Akhirnya melalui kecerdasan spiritual manusia mampu menciptakan makna untuk tujuan-tujuannya. Hasil dari kecerdasan aspirasi yang berupa cita-cita diberi makna oleh kecerdasan spiritual. Melalui kecerdasan spiritual pula manusia mampu tetap bahagia dalam perjalanan menuju teraihnya cita-cita. Kunci bahagia adalah Kecerdasan Spiritual.

 Intellectual Intelligence

Didorong keinginan untuk meraih cita-cita manusia menggunakan kecerdasan ketiga, yaitu kecerdasan yang berkaitan dengan proses mewujudkan, proses penciptaan. Inilah karunia kecerdasan intelektual (Intellectual Intelligence), yaitu kecerdasan yang berhubungan dengan kemampuan manusia untuk belajar dan menciptakan sesuatu. 

Sebagian orang menyebutnya sebagai bakat. Memang setiap orang dikaruniai kelebihan berbeda-beda dalam kecerdasan intelektual ini. Yang kuat matematika seperti Einstein lebih mudah untuk memahami persoalan matematika, memecahkan persoalan, bahkan mendefinisikan problem matematika. Di lain sisi, seorang Michael Jordan adalah orang yang memiliki bakat di bidang olahraga basket. Dia dengan mudah menguasai suatu permainan basket (kemampuan belajar) dan bisa tampil di pertandingan dengan luar biasa (kemampuan penciptaan). Michael Jordan memiliki kecerdasan intelektual yang berbeda dengan Einstein. Para orang sukses dengan jelas terlihat sebagai pembelajar yang baik. Mereka belajar dan terus belajar. Karena mereka percaya bahwa Tuhan Maha Adil, maka mereka pun yakin bahwa bakat unik yang dikaruniakan kepada mereka akan mampu digunakan untuk meraih sukses.

Kalau memang benar bahwa manusia diberi potensi sama untuk meraih sukses, mengapa sebagian orang berhasil mewujudkan cita-citanya sementara sebagian lainnya tidak? Ternyata dalam proses mewujudkan cita-cita tersebut kemampuan penciptaan perlu memperhatikan faktor lain selain bakat : emosi.

 Emotional Intelligence

Studi menunjukkan bahwa peran emosi dalam meraih tujuan ternyata jauh lebih besar dibandingkan dengan bakat. Akhirnya disadari ada hal lainnya, kecerdasan emosi (Emotional Intelligence), yaitu kemampuan manusia untuk mendeteksi dan mengelola emosi baik di dalam dirinya maupun di dalam diri orang lain.

Studi terhadap para orang sukses menunjukkan ciri yang sama : kontrol diri kuat. Mereka mengenali emosi diri dan sanggup mengendalikannya. Mereka melawan emosi takut, cemas, terburu-buru, berfoya-foya, rendah diri, untuk akhirnya menang menjadi pribadi yang berani, ulet, sabar, sederhana, dan berjiwa merdeka. Mereka mampu pula mengenali emosi orang lain, sehingga dapat membawakan diri dengan baik terhadap orang lain, mampu bekerjasama, dan peka untuk saling menolong.

Power Intelligence

Dan akhirnya manusia menyadari adanya kecerdasan kelima yaitu kecerdasan kekuatan (Power Intelligence). Ini adalah kecerdasan manusia dalam mengenali dan mengelola kekuatan baik dalam dirinya maupun di luar dirinya.

Kecerdasan kekuatan ini menentukan seberapa efektif dan efisien seseorang dalam usaha mencapai tujuannya. Secara intuitif manusia tahu bahwa dengan menggunakan alat bantu dia dapat bekerja lebih efisien. Manusia memanfaatkan pecahan batu untuk dijadikan pisau. Dengannya manusia bisa berburu lebih efisien dan efektif. Manusia juga mengetahui bahwa bekerja sama dengan manusia lain dapat membuat pekerjaan lebih mudah. Manusia menggabungkan kekuatan bakat, menyusun strategi, bekerja sama, membuat alat, bahkan bermimpi (membuat tujuan) bersama. Semua ini adalah tanda bahwa manusia dikaruniai kecerdasan dalam mengelola berbagai kekuatan.

Sebagian orang lebih cerdas kekuatan dibandingkan sebagian yang lain. Hal ini menjelaskan fenomena mengapa sebagian orang lebih cepat meraih sukses dibandingkan sebagian yang lain. Mereka yang cerdas kekuatan tidak sekedar mengandalkan kekuatan dirinya namun dengan cerdas mengelola pula kekuatan di luar dirinya. Kekuatan alam, kekuatan manusia, kekuatan binatang, dan juga instrumen-instrumen abstrak yang diciptakan manusia melalui kesepakatan seperti uang dan hukum. Kekuatan-kekuatan inilah yang dengan cerdas dikelola oleh para orang sukses untuk mencapai tujuan-tujuan mereka. 

 Karakter dan Kompetensi

Kelima kecerdasan SEPIA menggambarkan dua hal penting dalam diri manusia, yaitu karakter (Character) dan kemampuan / kompetensi (Competence).

Karakter adalah hal-hal yang berhubungan dengan sikap manusia. Di masa dahulu, karakter dianggap sebagai ukuran terpenting manusia. Karena itu dalam cerita-cerita jaman dahulu ditekankan tentang sikap ksatria, kejujuran, keuletan, kesabaran, dan semacamnya. Sedikit berbeda di awal abad-20, yaitu di jaman industri, kemampuan (kompetensi) menjadi ukuran penting.

Kompetensi, yaitu hal-hal yang berkaitan dengan penciptaan, menjadi penting karena industrialisasi menuntut kemampuan-kemampuan yang lebih tinggi. Karena pada saat itu manusia mampu menciptakan sistem-sistem yang jauh lebih baik (mesin, sistem upah, sistem hukuman, dsb) maka karakter menjadi bidang yang agak terabaikan. Pada masa ini ukuran keberhasilan manusia diyakini dapat dilihat dari level IQ (Intelligence Quotient) yang lebih menggambarkan potensi kompetensi manusia.

Pandangan terhadap manusia kembali seimbang di akhir abad-20 dengan banyaknya temuan penelitian tentang peran karakter bagi sukses seseorang. Di akhir abad-20 kembali ramai wacana EQ (Emotional Quotient), AQ (Adversity Quotient), dan SQ (Spiritual Quotient). Yang belum banyak dibahas adalah adanya kecerdasan pengelolaan-kekuatan (Power Intelligence) dan kecerdasan aspirasi (Aspiration Intelligence) yang bersama dengan model SEPIA merupakan kontribusi inti dari buku ini. 

Saat ini karakter dan kompetensi dipandang sama penting. Seseorang ketika melamar pekerjaan misalnya, akan diuji baik kompetensinya maupun karakternya. Mereka yang diyakini akan berhasil dalam pekerjaan biasanya memiliki kemampuan yang diperlukan (kompetensi) maupun karakter yang disyaratkan seperti jujur, tekun, sabar, hormat, dan sebagainya. Seorang yang mempunyai keahlian sangat tinggi namun diragukan karakternya dapat menjadi berbahaya. Dia mungkin pintar, tapi bisa saja tidak bertanggungjawab, korupsi, menipu, membuat suasana kerja tidak nyaman, dan sebagainya. Sebaliknya, seseorang yang hanya memiliki karakter namun tanpa kompetensi juga tidak berguna, karena tidak dapat menciptakan nilai. Boleh saja dia jujur, tekun, hormat, tapi bila tidak memiliki pendidikan dan keahlian yang diperlukan akan menyebabkan banyak kesalahan, tidak efisien, tidak efektif, dan bahkan dapat membahayakan karena kesalahan kerja. Menggunakan orang dengan karakter baik tapi tanpa kompetensi sama berbahayanya dengan orang kompeten yang tidak berkarakter.

Karakter dan kompetensi ibarat malam dan siang, ibarat yin dan yang. Keduanya perlu ada bersamaan, saling mempengaruhi, dan seimbang. Tanpa salah satunya manusia menjadi pincang. Konsep kecerdasan SEPIA merupakan paradigma (cara pandang) baru pengembangan karakter-kompetensi, yang selaras dengan konsep psikologi Teori Kelompok Faktor (Group Factors Theory). 

Paradigma SEPIA ini memberi perubahan besar dan mendasar dalam memahami, mengembangkan, dan memanfaatkan kecerdasan manusia. Hasil akhirnya adalah perubahan dalam sistem pendidikan, sistem rekrutmen, sistem evaluasi, dan cara bertindak dalam kehidupan sehari-hari.

"Jika anda menginginkan perubahan kecil, garaplah perilaku Anda. Jika anda menginginkan perubahan besar dan mendasar, garaplah paradigma Anda."

Stephen R Covey

Matahari SEPIA

Agar mampu untuk sukses dan bahagia, manusia memerlukan pengembangan kelima kecerdasannya. Sukses disini dalam arti yang luas, menyangkut finansial, bisnis, karir, keluarga, kesehatan, pengembangan diri, kebahagiaan, dan semua tujuan yang berharga bagi manusia. Kelima kecerdasan ini merupakan refleksi dari karakter dan kompetensi. Kecerdasan aspirasi (Aspiration), spiritual (Spiritual) dan emosional (Emotional) mewakili karakter (Character). Sedangkan kecerdasan intelektual (Intelectual) dan pengelolaan-kekuatan (Power) mewakili kompetensi (Competence). Hubungan keseluruhan kecerdasan tersebut digambarkan dengan baik melalui Matahari SEPIA.

Di tengah bulatan matahari adalah keseimbangan karakter dan kompetensi yang dilambangkan dengan C-C (Character-Competence) dalam bentuk lingkaran Yin-Yang. Kekuatan karakter terpancar melalui tiga kecerdasan yaitu aspirasi (A), spiritual (S), dan emosi (E). Sedangkan kekuatan kompetensi terpancar melalui dua kecerdasan yaitu intelektual (I) dan pengelolaan-kekuatan (P).

Keseimbangan

Alam diciptakan dalam keseimbangan. Demikian pula kecerdasan manusia perlu dikelola secara seimbang. Mengelola hanya kemampuan intelektual saja tidaklah seimbang. Demikian pula bila hanya fokus pada nilai spiritual, tidak juga seimbang. Keseluruhan kecerdasan SEPIA perlu dikelola, dikembangkan, dan dimanfaatkan secara seimbang. Menjadi selaras dan seimbang adalah kunci menuju bahagia dan sukses.

Sumber :  Sepia.blogsome.com atau * Buku SEPIA : 5 Kecerdasan Utama Meraih Bahagia dan Sukses (2005), tersedia di toko GRAMEDIA kategori PSIKOLOGI .

Pengertian IQ, EQ, dan SQ

A. PENGERTIAN ATAU DEFINISI DARI IQ, EQ DAN SQ

 

1. Kecerdasan Intelektual (IQ)

Orang sering kali menyamakan arti inteligensi dengan IQ, padahal kedua istilah ini mempunyai perbedaan arti yang sangat mendasar. Menurut David Wechsler, inteligensi adalah kemampuan untuk bertindak secara terarah, berpikir secara rasional, dan menghadapi lingkungannya secara efektif. Secara garis besar dapat disimpulkan bahwa inteligensi adalah suatu kemampuan mental yang melibatkan proses berpikir secara rasional. Oleh karena itu, inteligensi tidak dapat diamati secara langsung, melainkan harus disimpulkan dari berbagai tindakan nyata yang merupakan manifestasi dari proses berpikir rasional itu. sedangkan IQ atau singkatan dari Intelligence Quotient, adalah skor yang diperoleh dari sebuah alat tes kecerdasan. Dengan demikian, IQ hanya memberikan sedikit indikasi mengenai taraf kecerdasan seseorang dan tidak menggambarkan kecerdasan seseorang secara keseluruhan.

Intelligence Quotient atau yang biasa disebut dengan IQ merupakan istilah dari pengelompokan kecerdasan manusia yang pertama kali diperkenalkan oleh Alferd Binet, ahli psikologi dari Perancis pada awal abad ke-20. Kemudian Lewis Ternman dari Universitas Stanford berusaha membakukan test IQ yang dikembangkan oleh Binet dengan mengembangkan norma populasi, sehingga selanjutnya test IQ tersebut dikenal sebagai test Stanford-Binet. Pada masanya kecerdasan intelektual (IQ) merupakan kecerdasan tunggal dari setiap individu yang pada dasarnya hanya bertautan dengan aspek kognitif dari setiap masing-masing individu tersebut. Tes Stanford-Binet ini banyak digunakan untuk mengukur kecerdasan anak-anak sampai usia 13 tahun.

Inti kecerdasan intelektual ialah aktifitas otak. Otak adalah organ luar biasa dalam diri kita. Beratnya hanya sekitar 1,5 Kg atau kurang lebih 5 % dari total berat badan kita. Namun demikian, benda kecil ini mengkonsumsi lebih dari 30 persen seluruh cadangan kalori yang tersimpan di dalam tubuh. Otak memiliki 10 sampai 15 triliun sel saraf dan masing-masing sel saraf mempunyai ribuan sambungan. Otak satu-satunya organ yang terus berkembang sepanjang itu terus diaktifkan. Kapasitas memori otak yang sebanyak itu hanya digunakan sekitar 4-5 % dan untuk orang jenius memakainya 5-6 %. Sampai sekarang para ilmuan belum memahami penggunaan sisa memori sekitar 94 %.

Tingkat kecerdasan seorang anak yang ditentukan secara metodik oleh IQ (Intellegentia Quotient) memegang peranan penting untuk suksesnya anak dalam belajar. Menurut penyelidikan, IQ atau daya tangkap seseorang mulai dapat ditentukan sekitar umur 3 tahun. Daya tangkap sangat dipengaruhi oleh garis keturunan (genetic) yang dibawanya dari keluarga ayah dan ibu di samping faktor gizi makanan yang cukup.

IQ atau daya tangkap ini dianggap takkan berubah sampai seseorang dewasa, kecuali bila ada sebab kemunduran fungsi otak seperti penuaan dan kecelakaan. IQ yang tinggi memudahkan seorang murid belajar dan memahami berbagai ilmu. Daya tangkap yang kurang merupakan penyebab kesulitan belajar pada seorang murid, disamping faktor lain, seperti gangguan fisik (demam, lemah, sakit-sakitan) dan gangguan emosional. Awal untuk melihat IQ seorang anak adalah pada saat ia mulai berkata-kata. Ada hubungan langsung antara kemampuan bahasa si anak dengan IQ-nya. Apabila seorang anak dengan IQ tinggi masuk sekolah, penguasaan bahasanya akan cepat dan banyak.

Rumus kecerdasan umum, atau IQ yang ditetapkan oleh para ilmuwan adalah :

Usia Mental Anak	x 100 = IQ
Usia Sesungguhnya

Contoh : Misalnya anak pada usia 3 tahun telah punya kecerdasan anak-anak yang rata-rata baru bisa berbicara seperti itu pada usia 4 tahun. Inilah yang disebut dengan Usia Mental. Berarti IQ si anak adalah 4/3 x 100 = 133.

Interpretasi atau penafsiran dari IQ adalah sebagai berikut :

TINGKAT KECERDASAN	IQ
Genius	Di atas 140
Sangat Super	120 - 140
Super	110 - 120
Normal	90 -110
Bodoh	80 - 90
Perbatasan	70 - 80
Moron / Dungu	50 - 70
Imbecile	25-50
Idiot	0 - 25

2. Kecerdasan Emosional (EQ)

EQ adalah istilah baru yang dipopulerkan oleh Daniel Golleman. Berdasarkan hasil penelitian para neurolog dan psikolog, Goleman (1995) berkesimpulan bahwa setiap manusia memiliki dua potensi pikiran, yaitu pikiran rasional dan pikiran emosional. Pikiran rasional digerakkan oleh kemampuan intelektual atau “Intelligence Quotient” (IQ), sedangkan pikiran emosional digerakkan oleh emosi.

Daniel Golemen, dalam bukunya Emotional Intelligence (1994) menyatakan bahwa “kontribusi IQ bagi keberhasilan seseorang hanya sekitar 20 % dan sisanya yang 80 % ditentukan oleh serumpun faktor-faktor yang disebut Kecerdasan Emosional. Dari nama teknis itu ada yang berpendapat bahwa kalau IQ mengangkat fungsi pikiran, EQ mengangkat fungsi perasaan. Orang yang ber-EQ tinggi akan berupaya menciptakan keseimbangan dalam dirinya; bisa mengusahakan kebahagian dari dalam dirinya sendiri dan bisa mengubah sesuatu yang buruk menjadi sesuatu yang positif dan bermanfaat.

Kecerdasan emosional dapat diartikan dengan kemampuan untuk “menjinakkan” emosi dan mengarahkannya ke pada hal-hal yang lebih positif. Seorang yang mampu mensinergikan potensi intelektual dan potensi emosionalnya berpeluang menjadi manusia-manusia utama dilihat dari berbagai segi.

Hubungan antara otak dan emosi mempunyai kaitan yang sangat erat secara fungsional. Antara satu dengan lainnya saling menentukan. Otak berfikir harus tumbuh dari wilayah otak emosional. Beberapa hasil penelitian membuktikan bahwa kecerdasan emosional hanya bisa aktif di dalam diri yang memiliki kecerdasan intelektual.

Beberapa pengertian EQ yang lain, yaitu :

Kecerdasan emosional merupakan kemampuan individu untuk mengenal emosi diri sendiri, emosi orang lain, memotivasi diri sendiri, dan mengelola dengan baik emosi pada diri sendiri dalam berhubungan dengan orang lain (Golleman, 1999). Emosi adalah perasaan yang dialami individu sebagai reaksi terhadap rangsang yang berasal dari dirinya sendiri maupun dari orang lain. Emosi tersebut beragam, namun dapat dikelompokkan kedalam kategori emosi seperti; marah, takut, sedih, gembira, kasih sayang dan takjub (Santrock, 1994).

Ø Kemampuan mengenal emosi diri adalah kemampuan menyadari perasaan sendiri pada saat perasaan itu muncul dari saat-kesaat sehingga mampu memahami dirinya, dan mengendalikan dirinya, dan mampu membuat keputusan yang bijaksana sehingga tidak ‘diperbudak’ oleh emosinya.

Ø Kemampuan mengelola emosi adalah kemampuan menyelaraskan perasaan (emosi) dengan lingkungannnya sehingga dapat memelihara harmoni kehidupan individunya dengan lingkungannya/orang lain.

Ø Kemampuan mengenal emosi orang lain yaitu kemampuan memahami emosi orang lain (empaty) serta mampu mengkomunikasikan pemahaman tersebut kepada orang lain yang dimaksud.

Ø Kemampuan memotivasi diri merupakan kemampuan mendorong dan mengarahkan segala daya upaya dirinya bagi pencapaian tujuan, keinginan dan cita-citanya. Peran memotivasi diri yang terdiri atas antusiasme dan keyakinan pada diri seseorang akan sangat produktif dan efektif dalam segala aktifitasnya

Ø Kemampuan mengembangkan hubungan adalah kemampuan mengelola emosi orang lain atau emosi diri yang timbul akibat rangsang dari luar dirinya. Kemampuan ini akan membantu individu dalam menjalin hubungan dengan orang lain secara memuaskan dan mampu berfikir secara rasional (IQ) serta mampu keluar dari tekanan (stress).

Manusia dengan EQ yang baik, mampu menyelesaikan dan bertanggung jawab penuh pada pekerjaan, mudah bersosialisasi, mampu membuat keputusan yang manusiawi, dan berpegang pada komitmen. Makanya, orang yang EQ-nya bagus mampu mengerjakan segala sesuatunya dengan lebih baik.

Kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi koneksi dan pengaruh yang manusiawi. Dapat dikatakan bahwa EQ adalah kemampuan mendengar suara hati sebagai sumber informasi. Untuk pemilik EQ yang baik, baginya infomasi tidak hanya didapat lewat panca indra semata, tetapi ada sumber yang lain, dari dalam dirinya sendiri yakni suara hati. Malahan sumber infomasi yang disebut terakhir akan menyaring dan memilah informasi yang didapat dari panca indra.

Substansi dari kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan dan memahami untuk kemudian disikapi secara manusiawi. Orang yang EQ-nya baik, dapat memahami perasaan orang lain, dapat membaca yang tersurat dan yang tersirat, dapat menangkap bahasa verbal dan non verbal. Semua pemahaman tersebut akan menuntunnya agar bersikap sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan lingkungannya Dapat dimengerti kenapa orang yang EQ-nya baik, sekaligus kehidupan sosialnya juga baik. Tidak lain karena orang tersebut dapat merespon tuntutan lingkungannya dengan tepat .

Di samping itu, kecerdasan emosional mengajarkan tentang integritas kejujuran komitmen, visi, kreatifitas, ketahanan mental kebijaksanaan dan penguasaan diri. Oleh karena itu EQ mengajarkan bagaimana manusia bersikap terhadap dirinya (intra personal) seperti self awamess (percaya diri), self motivation (memotivasi diri), self regulation (mengatur diri), dan terhadap orang lain (interpersonal) seperti empathy, kemampuan memahami orang lain dan social skill yang memungkinkan setiap orang dapat mengelola konflik dengan orang lain secara baik .

Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengendalikan emosinya saat menghadapi situasi yang menyenangkan maupun menyakitkan. Mantan Presiden Soeharto dan Akbar Tandjung adalah contoh orang yang memiliki kecerdasan emosional tinggi, mampu mengendalikan emosinya dalam berkomunikasi.

Dalam bahasa agama , EQ adalah kepiawaian menjalin "hablun min al-naas". Pusat dari EQ adalah "qalbu" . Hati mengaktifkan nilai-nilai yang paling dalam, mengubah sesuatu yang dipikirkan menjadi sesuatu yang dijalani. Hati dapat mengetahui hal-hal yang tidak dapat diketahui oleh otak. Hati adalah sumber keberanian dan semangat , integritas dan komitmen. Hati merupakan sumber energi dan perasaan terdalam yang memberi dorongan untuk belajar, menciptakan kerja sama, memimpin dan melayani.

3. Kecerdasan Spiritual (SQ)

Selain IQ, dan EQ, di beberapa tahun terakhir juga berkembang kecerdasan spiritual (SQ = Spritual Quotiens). Tepatnya di tahun 2000, dalam bukunya berjudul ”Spiritual Intelligence : the Ultimate Intellegence, Danah Zohar dan Ian Marshall mengklaim bahwa SQ adalah inti dari segala intelejensia. Kecerdasan ini digunakan untuk menyelesaikan masalah kaidah dan nilai-nilai spiritual. Dengan adanya kecerdasan ini, akan membawa seseorang untuk mencapai kebahagiaan hakikinya. Karena adanya kepercayaan di dalam dirinya, dan juga bisa melihat apa potensi dalam dirinya. Karena setiap manusia pasti mempunyai kelebihan dan juga ada kekurangannya. Intinya, bagaimana kita bisa melihat hal itu. Intelejensia spiritual membawa seseorang untuk dapat menyeimbangkan pekerjaan dan keluarga, dan tentu saja dengan Sang Maha Pencipta.

Denah Zohar dan Ian Marshall juga mendefinisikan kecerdasan spiritual sebagai kecerdasan untuk menghadapi persoalan makna atau value, yaitu kecerdasan untuk menempatkan perilaku dan hidup kita dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan dengan yang lain.

Spiritual Quotient (SQ) adalah kecerdasan yang berperan sebagai landasan yang diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ secara efektif. Bahkan SQ merupakan kecerdasan tertinggi dalam diri kita. Dari pernyataan tersebut, jelas SQ saja tidak dapat menyelesaikan permasalahan, karena diperlukan keseimbangan pula dari kecerdasan emosi dan intelektualnya. Jadi seharusnya IQ, EQ dan SQ pada diri setiap orang mampu secara proporsional bersinergi, menghasilkan kekuatan jiwa-raga yang penuh keseimbangan. Dari pernyataan tersebut, dapat dilihat sebuah model ESQ yang merupakan sebuah keseimbangan Body (Fisik), Mind (Psikis) and Soul (Spiritual).

Selain itu menurut Danah Zohar & Ian Marshall: SQ the ultimate intelligence: 2001, IQ bekerja untuk melihat ke luar (mata pikiran), dan EQ bekerja mengolah yang di dalam (telinga perasaan), maka SQ (spiritual quotient) menunjuk pada kondisi ‘pusat-diri’

Kecerdasan spiritual ini adalah kecerdasan yang mengangkat fungsi jiwa sebagai perangkat internal diri yang memiliki kemampuan dan kepekaan dalam melihat makna yang ada di balik kenyataan apa adanya ini. Kecerdasan ini bukan kecerdasan agama dalam versi yang dibatasi oleh kepentingan-pengertian manusia dan sudah menjadi terkapling-kapling sedemikian rupa. Kecerdasan spiritual lebih berurusan dengan pencerahan jiwa. Orang yang ber-SQ tinggi mampu memaknai penderitaan hidup dengan memberi makna positif pada setiap peristiwa, masalah, bahkan penderitaan yang dialaminya. Dengan memberi makna yang positif itu, ia mampu membangkitkan jiwanya dan melakukan perbuatan dan tindakan yang positif.

Mengenalkan SQ Pengetahuan dasar yang perlu dipahami adalah SQ tidak mesti berhubungan dengan agama. Kecerdasan spiritual (SQ) adalah kecerdasan jiwa yang dapat membantu seseorang membangun dirinya secara utuh. SQ tidak bergantung pada budaya atau nilai. Tidak mengikuti nilai-nilai yang ada, tetapi menciptakan kemungkinan untuk memiliki nilai-nilai itu sendiri.

Sumber : 4gus3.blogspot.com

Peran HRD dalam Perusahaan - Indonesian Human Resource Management - PortalHR.com » Klinik HR » Organisasi & Kepemimpinan

Peran HRD dalam Perusahaan - Indonesian Human Resource Management - PortalHR.com » Klinik HR » Organisasi & Kepemimpinan

HRD Management : Analisa Jabatan, Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan, Latihan dan Pengembangan, Kompensasi .

Bab I.  Analisa Jabatan :

1.        BAB I ANALISA JABATAN

2.        Analisa jabatan

o    Merupakan suatu proses yang menggambarkan informasi tentang perilaku orang yang akan menduduki jabatan (pekerjaan) dan aktivitas pekerjaannya.

o    informasi yang mencakup tujuan pekerjaan, kegiatan utama yang harus dilakukan sipelaku/pemangku pekerjaan, dan syarat-syarat yang harus dipunyai oleh si pelaku pekerjaan.

o    Berdasarkan hasil analisis jabatan, uraian tugas ( job discription ) dapat disusun dan sepesifikasi karyawan dapat dikembangkan untuk menguraikan apa yang akan dilakukan oleh pelaku pekerjaan, maupun pengetahuan, ketrampilan serta kemampuan ( knowledge, skills and abilities /KSAs).

3.         

o    Analisis jabatan juga bermanfaat dalam pencapaian sejumlah tujuan khusus berikut ini:

o    Menyediakan informasi pekerjaan yang realistis bagi para pelamar kerja tentang tugas, kondisi kerja, dan persyaratannya.

o    Mengidentifikasi hubungan antara supervisor dan bawahannya.

o    Memberi bantuan dalam menentukan kewajiban masing-masing karyawan dan tugas-tugas yang terkait.

o    Menyediakan informasi yang diperlukan dalam mengambil keputusan tentang karyawan sesuai Undang-undang.

o    Menentukan arti penting dan waktu yang diperlukan seorang karyawan.

o    Dipergunakan sebagai dasar pelatihan, perencanaan karir, dan pengembangan karir.

4.         

o    Digunakan dalam penentuan nilai relatif suatu pekerjaan, secara eksternal maupun internal.

o    Dapat berperan sebagai alat untuk memudahkan desain ulang dan perubahan pekerjaan.

o    Dapat memperlancar perubahan organisasi dengan mengenali pengulangan yang tidak perlu selama berlangsungnya marger, akuisisi, dan perampingan.

o    Mengarahkan supervisor dan para pemegang jabatan dalam menulis referensi dan menyiapkan resume, baik pada waktu keluarnya karyawan maupun pada waktu mencari karyawan baru.

5.        Gambar: 6.1. Hubungan dan aspek-aspek Analisis Jabatan

o    Kegiatan SDM Lainnya:

§  Perencanaan SDM & perubahan organisasi

§  Disain job

o    Lingkungan Internal:

§  Tujuan manajemen puncak

§  Teknologi

§  Strategi Organisasi

o    Tujuan Khusus:

§  Perencanaan Karir

§  Perampingan

§  Akomodasi

Pertimbangan Hukum Analisis Jabatan

o    Uraian Tugas:

§  Tujuan

§  Kewajiban

§  Persyaratan

o    Spesifikasi Karyawan:

§  Pengetahuan

§  Ketrampilan

§  Kemampuan

§  Kepribadian

§  Minat

§  Preferensi

o    Kegiatan SDM Lainnya:

§  Rekrutmen

§  Seleksi

§  Pelatihan

§  Penilaian Kinerja

§  Kompensasi

6.        Hubungan antara analisis jabatan, diskripsi jabatan (uraian tugas), dan spesifikasi jabatan.

o    Tujuan akhir:

o    Kualitas kerja yang lebih baik

o    Kepatuhan terhadap peraturan yangberlaku

Program pebaikan produktivitas dan kualitas kehidupan kerja

o    Lingkungan dalam:

o    Tujuan dan preferensi

o    Manajemen puncak.

o    Tehnologi yang digunakan.

o    Tuntutan customer

o    Diskripsi jabatan yang memuat:

o    Tugas, wewenang dan tanggung jawab,

o    Karakteristik pekerjaan

o    Lingkungan tempat kerja

o    Standar-standar kerja

o    Spesifikasi jabatan yang memuat:

o    Ketrampilan

o    Pengetahuan

o    Kemampuan

o    Kepribadian

o    Minat

o    Preferensi dan menjadi syarat jabatan

ANALISIS JABATAN

o    Lingkungan luar:

o    Pesaing (persaingan)

o    Perkembangan Tehnologi.

o    Tuntutan customer

Peraturan yang berlaku Analisis Jabatan Menjadi dasar Dilengkapi dengan

7.        Manfaat Analisis Jabatan :

o    Pada saat organisasi baru didirikan dan program analisa jabatan baru pertama kali dilakukan.

o    Menyediakan informasi pekerjaan yang realistik bagi para pelamar kerja mengenai kewajiban, kondisi kerja dan persyaratan.

o    Mengidentifikasi hubungan antara supervisor dengan karyawan dalam menetapkan tugas dan tanggung jawab karyawan.

o    Memberi bantuan dalam menentukan kewajiban masing-masing karyawan dan tugas-tugas yang berkaitan.

8.         

o    Digunakan sebagai dasar pelatihan, perencanaan karier, dan pengembangan karier.

o    Digunakan dalam penentuan nilai relatif suatu pekerjaan, ber-manfaat untuk memelihara kewajaran gaji atau upah baik secara eksternal maupun internal.

o    Dapat berperan sebagai alat untuk memudahkan desain ulang dan perubahan pekerjaan.

o    Dapat memperlancar perubahan organisasi dengan mengenali pengulangan yang tidak perlu selama berlangsung merger, akuisisi, dan perampingan karyawan.

9.        Informasi-informasi yang diperlukan di dalam melakukan analisis jabatan.

o    Aktivitas pekerjaan , dapat meliputi:

§  Aktivitas yang berorientasi pada pekerjaan

§  1) aktivitas atau proses yang dikerjakan

§  2) prosedur pelaksanaan

§  3) tanggung jawab dan pertanggungjawaban

§  pribadi karyawan

§  Aktivitas yang berorientasi pada orang.

§  1) perilaku yang dituntut dalam pelaksanaan

§  pekerjaan seperti; kepekaan, pengambilan

§  keputusan, gerakan tubuh, komunikasi.

§  2) tuntutan pribadi pelaksana.

o    Mesin, alat kerja, equipment, dan alat bantu kerja lain yang digunakan .

10.      

o    3. Hal-hal khusus ;

§  material yang diproses

§  produk yang dibuat

§  pengetahuan yang diperlukan

§  layanan yang diberikan

o    4. Kinerja;

§  cara pengukuran kerja

§  standar kerja

§  analisis kesalahan

§  aspek-aspek lain

11.      

o    5. Konteks jabatan ;

§  kondisi lingkungan fisik

§  skedul kerja

§  konteks organisasi

§  konteks sosial

§  insentif (finansial non finansial)

o    6. Syarat-syarat pribadi ;

§  pengetahuan atau ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan, seperti; pendidikan, pelatihan yang pernah diperoleh, pengalaman kerja.

§  atribut pribadi, seperti; sikap, kepribadian, karakteristik fisik, minat ( preferensi).

12.     Diskripsi jabatan.

o    Memberikan informasi secara tertulis tentang tugas dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu yang harus dilaksanakan.

o    Format diskripsi jabatan tidak standar. Karenanya, setiap organisasi akan memiliki diskripsi jabatan yang berbeda-beda.

o    Sebagian besar diskripsi jabatan terdiri dari tiga hal yaitu:

o    (1) Job Title,

o    (2) Job Identification,

o    (3) Job Duties.

13.      

o    Job Title , sangat penting karena memiliki pengaruh psikologik berkenaan dengan status seorang pekerja. Jika memungkin-kan job title dapat mengidentifikasi macam pekerjaan yang harus dilakukan.

14.      

o    Job Identifications , pada umumnya disusun setelah menetapkan job title . Job identification meliputi beberapa hal seperti lokasi (departemen) pekerjaan/jabatan, kepada siapa pemangku jabatan bertanggung jawab, dan tanggal terakhir deskripsi jabatan direvisi. Kadang-kadang juga mencakup kategori gaji/upah, jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, dan jumlah pekerja yang bekerja di departemen yang bersangkutan.

15.      

o    Job Duties , adalah pernyataan-pernyataan yang menyebutkan tugas-tugas yang harus diemban yang biasanya diurutkan berdasarkan tingkat kepentingannya. Pernyataan – pernyataan tersebut harus mengindikasi-kan bobot atau nilai masing-masing tugas.

o    Biasanya, walaupun tidak selalu , bobot atau nilai ditunjukkan dengan proporsi waktu yang dibutuhkan.

16.     Uraian Tugas

o    Uraian tugas berperan sebagai bagian dari kontrak tertulis yang mengatur hubungan kerja ( employment relationship ).

o    Para karyawan menggunakan uraian tugas sebagai pedoman perilaku mereka, mengarahkan energi mereka pada aspek-aspek pekerjaan yang tampaknya paling penting. Para supervisor menggunakan uraian tugas dalam mengevaluasi kinerja dan memberikan umpan balik.

17.     Suatu uraian tugas perlu mewakili gambaran yang lengkap, antara lain:

o    Job title (nama atau sebutan pekerjaan) mendefinisikan suatu kelompok posisi yang dapat saling dipertukarkan (identik) sesuai tugas-tugas penting mereka.

o    Departemen atau divisi menunjukkan letak pekerjaan dalam perusahaan.

o    Tanggal analisis pekerjaan menunjukkan kapan uraian tugas disiapkan dan apakah harus diperbarui

o    Ringkasan tugas ( job summary ), merupakan abstraksi dari pekerjaan

o    Supervisi yang diterima dan diberikan mengidentifikasikan hubungan pelaporan

o    Pelaksanaan kerja mengidentifikasikan kewajiban dan menggarisbawahi tugas pokok yang membentuk suatu pekerjaan.

Bab. II  Rekrutmen  :

1.        BAB II   REKRUTMEN Membuat pool calon karyawan baru

2.        Rekrutmen

o    A dalah upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada .

o    Agar rekrutmen efektif, tidak saja harus mempertimbangkan kebutuhan organisasi tetapi harus juga memperhatikan kepentingan masyarakat dan individu .

o    Jadi rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan pool pelamar kerja yang memenuhi syarat. 
3. o    Kegiatan SDM lain:

§  Perencanaan SDM

o    Desain kerja

o    Analisis jabatan

o    Seleksi

o    Pelatihan dan pengembangan

o    Lingkungan:

§  Ekonomi

o    Kompetisi

o    Strategi

o    Visi dan Nilai

o    Rekrutmen:

§  Berapa banyak?

o    Dimana?

o    Siapa?

Pertimbangan Hukum

o    Internal

§  Sumber:

§  Promosi

§  Transfer

§  Rotasi Jabatan

§  Mengkaryakan kembali karyawan

§  Metode:

§  Posting

§  Daftar ketrampilan

Seleksi dan Penempatan

o    Kegiatan Rekrutmen:

§  Wawancara

o    Perluasan kesempatan kerja dan karier

Pool Pelamar yang Potensial dan Berkualitas Bagan : Hubungan dan aspek rekrutmen

o    Eksternal:

§  Sumber:

§  Referensi

§  Walk-in interview

§  Perusahaan lain

§  Agen-agen/Biro Sekolah/PT

§  Asosiasi perdagangan dan Serikat pekerja

§  Metode:

§  Radio

§  TV

§  Surat kabar

§  Jurnal

§  Perdagangan

§  Layanan komputer

§  Merger dan akuisisi

4.        Kegiatan pokok yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah:

o    Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.

o    Berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja.

o    Menyusun bahan-bahan rekruitmen yang efektif.

o    Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan SDM lain dengan kerjasama antara manajer lini dan karyawan.

5.         

o    5. Mendapat pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat

o    6. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekruitmen

o    7. Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekruitmen yang dilakukan.

6.        Tujuan dan arti penting rekrutmen.

o    Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.

o    Untuk menentukan kebutuhan rekruitmen perusahaan dimasa sekarang dan yang akan datang berkaitan dengan perubahan perusahaan, perencanaan SDM, desain pekerjaan dan analis is jabatan.

o    Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam.

o    Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya.

o    Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.

o    Untuk mengkoordinasikan upaya rekruitmen dengan program seleksi dan pelatihan.

7.        Sumber dan Metode Untuk Mendapatkan Pelamar:

o    Lingkungan eksternal:

o    Penawaran dan permintaan tenaga kerja dengan tingkat skill yang dibutuhkan.

o    Tingkat pengangguran (tenaga kerja yang ter PHK juga akan mencari pekerjaan lain sebagai pesaing pencari kerja baru).

o    Peraturan pemerintah pusat maupun daerah tentang ketenagakerjaan.

o    Kondisi pasar tenaga kerja yang semakin banyak jumlah pencari kerja.

8.         

o    Tujuan menarik tenaga kerja dari luar:

o    Untuk mengisi jabatan baru.

o    Karena perusahaan tidak memiliki karyawan yang mempunyai kemampuan skill yang dipersyaratkan.

o    Untuk memperoleh wajah baru yang mempunyai latar belakang yang berbeda agar dapat lebih mengembangkan ide-ide baru yang lebih segar.

9.        Metode rekrutmen:

o    Internal, yaitu dengan Job Posting dan employee referral program (ERP).

o    M etode job posting membuka peluang dengan cara menawarkan kepada karyawan yang berminat untuk mengisi lowongan jabatan.

10.      

o    Manfaat dari job posting antara lain:

o    Memberi peluang bagi karyawan yang potensial untuk tumbuh dan berkembang.

o    Menyediakan peluang yang sama untuk berkembang bagi semua karyawan.

o    Menciptakan suasana keterbukaan dan membuat semua peluang terbuka bagi semua karyawan.

o    Meningkatkan kepedulian karyawan terhadap tingkatan gaji, diskripsi jabatan, prosedur umum transfer dan promosi.

o    Memotivasi kinerja karyawan.

11.     Employee Referral Program (ERP)

o    Merupakan iklan dari mulut ke mulut (getok tular) di mana karyawan dapat memberikan referensi kepada kawannya yang memenuhi syarat untuk ikut melamar.

o    Metode ini dinilai cukup murah walaupun pada akhirnya rekruitmen juga diikuti oleh kandidat dari luar. ERP yang sukses bisa dilakukan dengan memberikan bonus tertentu jika individu yang ada dalam perusahaan mampu merekomendasikan kandidat yang dibutuhkan.

o    Disamping itu dalam kondisi perusahaan membutuhkan karyawan dalam jangka pendek perusahaan bisa menggunakan rekrutmen berdasarkan kontrak

12.      

o    Lingkungan internal

o    Promotion within dengan memperhatikan kondisi tenaga kerja di dalam perusahaan pada saat sekarang.

o    Metode penarikan:

o    P romosi jabatan – memindahkan karyawan dari jabatan yang ada ke jabatan yang lebih tinggi.

o    Transfer pekerjaan – karyawan lama dipindahkan secara menyamping ke jenis pekerjaan yang lain. Metode ini sering digunakan untuk mengembangkan kemampuan karyawan yang memiliki wawasan perusahaan yang luas.

o    Rotasi pekerjaan – metode ini dapat untuk memperkenalkan karyawan kepada berbagai aspek kehidupan perusahaan. Program-program semacam ini memberi karyawan perspektif yang berbeda serta kesempatan untuk mencoba posisi baru tanpa takut gagal.

13.     Keunggulan dan kelemahan sumber intern dan ekstern.

o    Pendidikan dari dalam organisasi.

o    Dapat menurunkan produktivitas

o    kerja bagi yang tidak dipromosi.

o    Permasalahan –permasalahan

o    promosi yang muncul di

o    perusahaan.

o    Memerlukan program manajemen

o    yang sempurna.

o    Meningkatkan moral kerja karyawan

o    Pengujian kemampuan yang lebih baik.

o    Untuk beberapa jabatan biayanya murah.

o    Motivator kinerja yang lebih baik

o    Sudah dapat segera diangkat pada tahap entry.

Kelemahan Keunggulan Intern

14.      

o    Tidak memilih seseorang yang sebenarnya paling cocok.

o    Dapat mengundang permasalahan

o    kerja bagi calon intern.

o    Memerlukan waktu untuk penyesuaian atau orientasi.

o    Dapat membangun sikap “inilah cara kerja di perusahaan ini”.

o    Ide atau perspektif baru

o    Lebih murah dibanding melatih

o    menjadi karyawan yang

o    profesional.

o    Kerahasiaan terjamin, terutama

o    bagi pesaing.

Kelemahan Keunggulan Ekstern

15.     Kriteria evaluasi program rekruitmen: 1. Sikap awal pekerjaan, seperti: - Kepuasan terhadap pekerjaan (jabatan) - Komitmen terhadap organisasi - Pernyataan diskriptif mengenai pekerjaan (jabatan) – untuk dibandingkan dengan harapa n sebagai orang luar. - Rencana untuk mengundurkan diri. 2. Kinerja. Kemampuan melaksanakan tugas dengan baik. Post-entry 1. Harapan awal pada pendatang baru 2. Alasan pelamar memilih organisasi. Entry Kemampuan organisasi merekrut pendatang baru Pre-entry Kriteria Tahap entry

16.     Wawancara

o    Untuk menjaga konsistensi pertanyaan, biasanya organisasi

o    menggunakan model wawancara terpola atau terstruktur

o    ( patterned/structured interview ).

o    Wawancara terstruktur meliputi langkah-langkah berikut:

o    Melaksanakan analisis skill – melalui studi terhadap diskripsi jabatan dan mereview skill yang diperlukan.

o    Memilih dimensi-dimensi skill - dimensi skill menggambarkan perilaku yang dituntut di dalam melaksanakan pekerjaan (memangku jabatan).

o    Menyusun pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan.

o    Melaksanakan wawancara.

o    Mengevaluasi hasil wawancara – untuk diberi nilai atau bobot .

17.     Model-model wawancara lain

o    S elain model wawancara terstruktur adalah ; wawancara panel dan wawancara stress.

o    Pada wawancara panel pelamar diwawancarai beberapa orang, biasanya dipakai untuk posisi manajer.

o    Wawancara stress digunakan untuk melihat reaksi dan mengukur kemampuan calon mengatasi kondisi tegang, seperti gangguan (diributi), rasa malu, frustasi , dan sebagainya. 

Bab.III   Seleksi dan penempatan :

1.        SELEKSI dan PENEMPATAN

2.         

o    Seleksi  :    Proses menggali dan menggunakan informasi tentang pelamar untuk menentukan siapa yang paling tepat mengisi lowongan jabatan yang ditawarkan.

o    Penempatan :  Usaha mencocokkan ( matching ) individu dengan pekerjaan : kebutuhan (spesifikasi jabatan) dengan pengetahuan, skill, kemampuan, preferensi, minat, dan kepribadian pelamar.

3.         

o    Keputusan seleksi  :   “ Orang yang tepat pada jabatan yang tepat ”  / the right man on the right place.

o    Ketepatannya tergantung kepada keco - cokan (matching) antara pengetahuan, skill dan tuntutan jabatan; serta antara kepribadian, minat dan preferensi dan peluang dan budaya organisasi (total) .

4.     Lowongan jabatan dapat terjadi karena :

o    1. Jabatan yang baru (diciptakan)

o    2. Pensiun, transfer, pengunduran diri (sukarela), demosi, atau pemecatan.

o    Keputusan akhir seleksi dan penempatan :

o    Mengangkat karyawan baru (dari luar) atau mentransfer dari dalam organisasi yang bersangkutan

5.        TUJUAN SELEKSI DAN PENEMPATAN

o    Prosedur seleksi dan penempatan sangat penting artinya bagi organisasi, terutama bagi SDM.

o    Jika dilaksanakan dengan benar, prosedur tersebut akan dapat digunakan untuk  memengaruhiàmemastikan perusahaan memiliki karyawan yang baik  produktivitas.

o    Prosedur seleksi dan penempatan harus kongruen dengan lingkungan luar dan dalam, padu dengan aktivitas SDM lain .

6.         

o    Aktivitas manajemen

o    SDM lain :

o    Perencanaan SDM

o    Disain jabatan

o    Analisis jabatan

o    Rekrutmen

o    Penilaian kinerja

o    Pelatihan dan

o    pengembangan

o    7. Kompensasi

o    Lingkungan dalam

o    organisasi :

o    Strategi organisasi

o    Budaya organisasi

Kriteria seleksi dan m etode pengujian POOL PELAMAR POTENSIAL

o    Informasi pelamar

o    Wawancara

o    Tes

o    Formulir isian

o    Referensi

o    Tes kesehatan

o    Simulasi

Pertimbangan hukum

o    Proses pembuatan

o    k eputusan :

o    Single predictor

o    Multiple predictor

o    Keputusan seleksi

o    Tolak

o    Tahan

o    Angkat

o    Promosi

o    Transfer

o    Lepas

o    PHK

Evaluasi Keputusan seleksi 1. Validitas 2. Reliabilitas 3. Utilitas 4. Tujuan Pengangkatan 5. Kinerja karyawan 6. Strategi penca- paian

7.        PERANAN MANAJER LINI

o    Membantu mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja melalui aktivitas perencanaan SDM, membantu mengidentiffikasi strategi dan analisis jabatan, mengevaluasi pelamar, dan menilai kinerja karyawan.

o    Peranan ini berlaku untuk pencarian tenaga kerja dari dalam maupun dari luar organisasi.

o    Peranan tersebut semakin besar jika organisasi menggunakan metode pencarian dari dalam.

8.        PERANAN MANAJER DALAM PROMOSI DAN TRANSFER

o    Promosi dapat terjadi di departemen, divisi, ataupun di organisasi, maupun posisi non manajerial.

o    Manajer lini memberi pertimbangan siapa yang pantas/layak dipromosi atau transfer.

o    Manajer penerima juga dilibatkan dalam membuat keputusan menentukan orang yang paling layak masuk dalam tim-nya.

9.        PERANAN DEPARTMEN SDM DLM SELEKSI

o    Bertanggung jawab mengumpulkan informasi rinci tentang pelamar dan mengatur jadwal waktu wawancara antara pelamar dan manajer lini.

10.     PROSES SELEKSI

o    1. Mengevaluasi tuntutan jabatan (spesifikasi jabatan ) dan kebutuhan organisasi untuk menetapkan kriteria.

o    2. Menyimpulkan tipe orang yang dibutuhkan untuk dasar penentuan predictor yang layak digunakan.

o    3. Mendisain metode atau proses yang memungkinkan kedua pihak – pelamar dan organisasi – bertukar informasi yang berkaitan dengan pekerjaan yangditawarkan.

o    4. Membuat sintesa informasi yang berhasil dikumpulkan dan membuat keputusan seleksi.

11.     LANGKAH-LANGKAH PROSES SELEKSI Pengisian formulir Wawancara pendahuluan Tes Kemampuan Kepribadian dan minat Simulasi kerja Cek referensi dan latar belakang Wawancara lanjutan

o    Analisis dan

o    Membuat

o    Keputusan

o    Tolak

o    Tahan

o    T awarkan

o    pekerjaan

Test kesehatan Penempatan paling tepat Pemberitahuan Kepada pelamar Pengarsipan Untuk Keperluan Legal dan riset Tindaklanjut Untuk memastikan Pelamar Menerima tawaran

12.     PENGETAHUAN, SKILL, DAN KEMAMPUAN YANG DIPERLUKAN UNTUK TIM KERJA

o    SKILL KOMUNIKASI

§  Memahami komunikasi verbal dan nonverbal

§  Mendengarkan tanpa mengevaluasi

§  Memberi feedback kepada orang lain

§  Mendorong orang lain untuk memberikan kontribusi

§  Mem-fasilitasi komunikasi lintas tim

o    SKILL PEMECAHAN MASALAH

§  Mengidentifikasi masalaah bersama orang lainh

§  Mengumpulkan data untuk didiagnosa

§  Membuat usulan dan menganalisis alternatif solusi

§  Mengimplementasi solusi

§  Mengevaluasi hasil

13.      

o    SKILL MENJADI ANGGOTA KELOMPOK

§  Memahami tahap pembentukan kelompok

§  Memanajemeni dinamika kelompok

§  Memahami peranan-peranan sosial, tugas, individu.

§  Memiliki pengetahuan tentang team project planning, goal setting, eksekusi, evaluasi, dan pembelajaran

§  Memanjemeni konflik dalam kelompok

§  Memahami gaya interaksi anggota kelompok

§  Mengenali variasi tipe team yang ada digunakan oleh organisasi

o    SKILL MANAJEMEN KINERJA

§  Memahami kebutuhan untuk mencapai misi dan tujuan team

§  Memantau dan mengukur kinerja kelompok

§  Memahami self-management dan konsep-konsep manajemen tim

§  Mampu belajar dari pengalaman lalu.

14.     TEKNIK UNTUK MENGGALI INFORMASI TTG PELAMAR

o    Pengisian formulir lamaran

o    Daftar isian informasi biografi dan test biodata

o    Verifikasi referensi dan latar pribadi

15.     TES TERTULIS

o    Tes kemampuan dan tes sikap (aptitude test)

o    Tes kepribadian

§  Extraversion (sociable, talkative, assertive)

§  Agreeableness (good-natured, coopertaive, assertive)

§  Conscientiousness ( responsible, depandable, persistent, achievement oriented)

§  Emotional stability or instability (tense, insecure, nervous)

§  Openness to experience ( imaginative, artistically sensitive, intellectual)

o    Inventarisasi preferensi dan minat à berguna matching orang dengan pekerjaan yang disenanginya.

16.     SIMULASI

o    Seringkali disebut sebagai work sample test. Meminta pelamar untuk menyelesaikan aktivitas verbal atau fisik pada kondisi tes yang terstruktur

o    Test ini digunakan untuk mengukur apa yang diketahui oleh peserta test dan mengevaluasi kemampun individu mengerjakan pekerjaan.

17.     ASSESMENT CENTER

o    Assesment center mengevaluasi seberapa baik pelamar atau karyawan melakukan tugas sebagai manajer atau pada posisi yang lebih tinggi.

o    Assesment center efektif untuk memilih karyawan pada organisasi yang berorientasi pada t eam kerja

18.     WAWANCARA

o    Wawancara dilakukan pada awal dan selama proses seleksi.

o    Wawancara:

§  Terstruktur

§  Tidak terstruktur

§  Stress interview

§  Computerized interview

o    Pewawancara tunggal atau lebih dari satu 

Bab. IV  Sosialisasi, pelatihan , dan pengembangan Karyawan  :

1.         

2.        SOSIALISASI, PELATIHAN, DAN PENGEMBANGAN

o    Usaha yang terencana dan terus-menerus dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi karyawan di lingkungan organisasi

3.                    SOSIALISASI

o    Sosialisi

§  Usaha mengenalkan struktur organisasi, aturan dan peraturan, kebijakan-kebijakan, sistem dam prosedur, dan budaya organisasi ( corporate culture ) kepada karyawan baru.

§  Usaha mengenalkan budaya kerja baru kepada semua karyawan .

4.        TUJUAN UTAMA PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

o    Membawa suasana perubahan yang diinginkan organisasi:

§  Pendekatan atau cara baru dalam memanajemeni orang.

§  Peningkatan keterampilan mengoperasikan mesin dan peralatan kerja lain.

§  Peningkatan kemampuan manajerial

5.        MINUS

6.        PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

o    Mengubah kelompok kerja dan individu dalam menjaga dan memperbaiki tingkat efisiensi kerjanya.

7.        TUJUAN DAN LINGKUP PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

o    Mengantisipasi perubahan lingkungan

o    Meningkatkan produktivitas

o    Mempersiapkan dan menyesuaikan kemampuan karyawan dengan perkembangan atau perubahan teknologi.

o    Meningkatkan komitmen dan persepsi karyawan terhadap organisasi.

o    Mendorong menciptakan ide-ide baru.

8.        KARAKTERISTIK SDM BERKUALITAS

o    Mempunyai komptensi dalam bidangnya

o    Mempunyai komitmen tinggi thd bidang pekerjaan yang ditekuninya dan menyukai tantangan

o    Berkemampuan melihat, mengantisipasi, dan menangani peluang-peluang secara profesional

o    Menjaga kehormatan lembaga tempat karyawan ybs bekerja.

o    Memiliki pola ppikir yang sistematik

o    Mampu berinteraksi dengan orang lain dan lingkungannya.

9.        FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

o    Dorongan dan manajer

o    Struktur organisasi

o    Sikap karyawan

o    Perkembangan teknologi

10.     INDIVIDU KELOMPOK

o    Proses perubahan

o    Organisasi dan kelompok

o    Teknologi

o    Individu

o    Individu dan teknologi (sosio-teknologi

o    Tuntutan perubahan

o    Customer

o    Masyarakat

o    Pesaing

o    Perkembangan teknologi

o    Peraturan

11.     PROSES , PROSEDUR DAN HUBUNGAN-HUBUNGAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN Level pelatihan Pelatih? Di mana? Bagaimana? Disain? Materi?

o    Aktivitas-aktivitas MSDM lain:

o    Perencanaan

o    SDM

o    Analisis jabatan

o    Rekrutmen & seleksi

o    Penilaian kinerja

o    Kompensasi

o    Lingkungan dalam organisasi:

o    Manajemen puncak

o    Teknologi yang digunakan

o    Budaya organisasi

o    Analisis:

o    Organisasi

o    Pekerjaan (Jabatan)

o    Individu

o    Level pelatihan:

o    Masa Orientasi

o    Skill teknis dasar

o    Skill hubungan antarindividu

o    Skill konseptual

o    Sasaran:

o    Karyawan baru

o    Karyawan lini pertama

o    Manajer level menengah

o    Manajer level atas

o    Tujuan:

o    Kinerja lebih baik

o    Kepuasan kerja

Peraturan yang berlaku Evaluasi & revisi Masalah-masalah pelatihan

12.     MODEL PROGRAM PELATIHAN SDM TAHAP PENILAIAN

o    Menilai kebutuhan instruksional :

o    Organisasi

o    Pekerjaan

o    Karyawan

o    Demografi

Penetapan tujuan pelatihan TAHAP PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Memilih media dan prinsip pembelajaran Melaksanakan pelatihan Menciptakan kondisi untuk melakukan pemeliharaan TAHAP EVALUASI Penetapan kriteria Test pendahuluan peserta Memantau pelaksanaan pelatihan Mengevaluasi hasil pelatihan Mengevaluasi transfer

13.     ON THE JOB ON SITE BUT NOT ON THE JOB OFF THE JOB Job instruction training (JIT) Instruksi terprogram (Programmed instruction) Kursus formal Magang (apprenticeship) Video tape Simulasi Internship & assistanceship Videodisk Assesment centre Rotasi jabatan Pelatihan video interaktif Role playing Bantuan pengawasan & monitoring Telekomunikasi Pelatihan sensitivitas Wilderness trip

14.     METODE PELATIHAN UNTUK MANAJER

o    BUSINESS GAMES

o    IN BASKET TRAINING

o    STUDI KASUS

o    ROLE PLAYING

o    MEHAVIOR MODELLING

o    ROTASI JABATAN

o    INSTRUKSI TERPROGRAM

o    DISKUSI

o    COMPUTER ASSISTED INSTRUCTION (CAI)

o    KULIAH

15.     METODE PELATIHAN UNTUK KARYAWAN OPERASIONAL

o    MAGANG

o    SIMULASI

o    VESTIBULE TRAINING

o    COACHING

Bab.V  Kompensasi  :

1.        KOMPENSASI TOTAL

o    Aktivitas organisasi melakukan penilaian terhadap kontribusi karyawan agar dapat mendistribusi ganjaran (reward), moneter dan nonmoneter secara adil, yang sesuai dengan kemampuan organisasi dan peraturan yang berlaku.

2.        KOMPENSASI TOTAL

3.         

4.         

5.         

o    Lingkungan internal

o    Strategi

o    Budaya organisasi

o    Aktivitas MSDM lain

o    Analisis jabatan

o    Rekrutmen dan seleksi

o    Penilaian kinerja

o    Hubungan dgn SP

o    Lingkungan luar

o    Pasar tenaga kerja

o    Kompensasi total

o    Kompensasi langsung

o    Kompensasi berbasis

o    kinerja

o    Kompensasi tidak

o    langsung

o    Evaluasi jabatan

o    Peringkat

o    Klasifikasi jabatan

o    Komparasi faktor

o    jabatan

o    Berbasis skill

o    Hay plan

o    Point

o    TUJUAN

o    Menarik calon karyawan

o    Menahan karyawan yang baik

o    Memotivasi karyawan

o    Unggul dlm persaingan

o    Laba

o    Berkembang

o    Survival

PRODUKTIF KUALITAS KEHIDUPAN KERJA NYAMAN TAAT ATURAN ASPEK DAN HUBUNGAN DI DALAM KOMPENSASI TOTAL

6.         

o    Lingkungan Eksternal

o    Pasar tenaga kerja

o    Serikat Pekerja

o    Pesaing

o    Lingkungan internal

o    Siklus hidup organisasi

o    Budaya perusahaan

o    Keberagaman budaya

o    Strategi bisnis

o    Kegiatan MSDM lain

o    Analisis jabatan

o    Rekrutmen dan seleksi

o    Penilaian kinerja

o    Hubungan SP-Manajemen

o    Sasaran Pembayaran

o    Menarik

o    Mempertahankan

o    karyawan yg baik

o    Memotivasi

o    Mengembangkan

o    Pilihan Stategis

o    Hubungan dgn bisnis

o    Struktur internal

o    Kesamaan (keadilan)

o    Internal

o    Administrassi

o    Fokus kerja

o    KOMPENSASI

o    TOTAL

o    Upah atau gaji pokok

o    Kompensasi berbasis

o    keterampilan

o    Kompensasi tidak

o    langsung

Pertimbangan hukum dan pajak

o    HASIL

o    Produktivitas

o    Keunggulan kompetitif

o    Fleksibilitas

o    Kualitas lingkungan kerja

o    dan non kerja yang tinggi

HUBUNGAN DAN KONSEKUENSI KOMPENSASI MONETER

7.        TUJUAN KOMPENSASI TOTAL

o    Menarik pelamar potensial

o    Mempertahankan karyawan yang baik

o    Memotivasi karyawan berkinerja tinggi

o    Melaksanakan peraturan yang berlaku

o    Memfasilitasi tujuan stratejik organisasi

o    Menguatkan dan menegaskan struktur organisasi

8.        SIKLUS HIDUP ORGANISASI AWAL PERTUMBUHAN KEDEWASAAN PENURUNAN KEMAMPUAN WAKTU

9.        Kondisi pasar Tenaga kerja Kebijakan pemerintah Biaya hidup Tingkat gaji wilayah Tawar-menawar gaji Antara perusahaan & Serikat Pekerja Kondisi Ekonomi LINGKUNGAN INTERNAL Kompensasi Finansial individu Kemampuan membayar Nilai relatif karyawan Nilai relatif jabatan Serikat pekerja FAKTOR INTERNAL DAN EKSTENAL YANG MEMENGARUHI GAJI/UPAH LINGKUNGAN EKSTERNAL

10.     LANGKAH PENENTUAN GAJI POKOK

o    Melakukan evaluasi jabatan

o    Menentukan kelas-kelas jabatan

o    Menetapkan struktur gaji

o    Melakukan survai gaji

o    Menentukan besarnya gaji per jenis pekerjaan

11.     EVALUASI JABATAN

o    C ara yang lazim digunakan untuk menentukan besar gaji pokok pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam organisasi.

12.     LANGKAH EVALUASI JABATAN

o    1. Mempelajari diskripsi dan spesifikasi jabatan

o    2. Menentukan faktor-faktor jabatan yang organisasi bersedia membayarnya

o    3. Menentukan cara mengevaluasi faktor-faktor jabatan

o    4. Menentukan siapa yang akan melakukan evaluasi jabatan

13.     KRITERIA FAKTOR JABATAN

o    Mewakili aspek pokok isi jabatan – yang organisasi bersedia membayarnya

o    Tidak berlebihan atau tumpang tindih

o    Dapat didefinisikan dan diukur

o    Mudah dipahami oleh karyawan dan manajer

o    Penggaliannya murah

o    Mengikuti aturan yang berlaku.

14.     METODE MENGEVALUASI FAKTOR JABATAN

o    Peringkat

o    Klasifikasi jabatan

o    Point rating

o    Hay plan

o    Komparasi faktor jabatan

o    Evaluasi berbasis skill

15.     PENENTUAN KELAS JABATAN

o    LANGKAH PENENTUAN GAJI POKOK

o    Sebelum besarnya gaji pokok per jenis jabatan ditetapkan, perlu lebih dahulu diputuskan kelas-kelas jabatan.

o    Kelas jabatan pada dasarnya merupakan pengelompokan pekerjaan-pekerjaan yang sejenis

o    Tujuan pengelompokan adalah untuk memudahkan pengadministrasian gaji secara keseluruhan

16.     CONTOH PENENTUAN STRUKTUR GAJI DARI HASIL EVALUASI JABATAN 100 200 300 400 500 NILAI JABATAN (TOTAL POINT) Rp100 Rp300 Rp1100 SKALA GAJI KELAS JABATAN A B C

17.      

18.     TIPE-TIPE KOMPENSASI BERBASIS KINERJA

o    Incentive pay plan

o    Pemberian insentif dengan menggunakan basis produktivitas (individu, kelompok, atau organisasi)

o    Merit pay plan

o    Pemberian insentif berupa persentasi tertentu dari gaji pokok

o    Besarnya insentif dikaitkan secara subyektif dengan hasil penilaian kinerja

19.     SISTEM KOMPENSASI BERBASIS KINERJA Merit Pay Plan Incentive Play Plan Individu Kelompok Hanya satu tipe - % tertentu dari gaji pokok sesuai dengan hasil penilaian kinerja

o    Piece work plan

o    Standard hour plan

o    Measured day work

o    Sales incentive plan

o    Managerial incentive plan

o    Suggestion system

o    Scanlon plan

o    Rucker plan

o    Profit sharing plan

20.     CONTOH MERIT PAY PLAN PERINGKAT KINERJA Posisi Skala Gaji Pada Saat Ini GOLONGAN I GOLONGAN II GOLONGAN III GOLONGAN IV GOLONGAN V SEMPURNA Naik 13 – 14% Naik 11 – 12% Naik 9 – 10% Naik 6 – 8% Naik 3 – 5% DIATAS RATA-RATA Naik 11– 12% Naik 9 – 10% Naik 7 – 8% Naik 6 % Naik 3 % BAGUS Naik 9 – 10% Naik 7 – 8% Naik 5% Naik 3% TUNDA KENAIKAN MEMUASKAN Naik 7 – 8% Naik 5% TUNDA KENAIKAN TUNDA KENAIKAN TIDAK NAIK TIDAK MEMUASKAN TIDAK NAIK TIDAK NAIK TIDAK NAIK TIDAK NAIK TIDAK NAIK

21.     KENDALA KOMPENSASI BERBASIS KINERJA

o    Kesulitan dalam merinci dan mengukur kinerja

o    Masalah dalam mengidentifikasi kinerja yang perlu diberi reward.

o    Kesulitan dalam mengaitkan kinerja dengan reward.

22.     USAHA UNTUK MENGATASI KENDALA

o    Program dikomunikasikan ke seluruh jajaran organisasi.

o    Program mudah mudah dipahami dan mudah penghitungannya.

o    Karyawan diajak serta merumuskan program.

o    Karyawan yakin bahwa mereka diperlakukan dengan adil.

o    Karyawan yakin bahwa perusahaan dapat dipercaya

o    Insentif dibayar segera setelah kinerja dilaksanakan

23.     KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG

24.      

o    Program perlindungan

o    Publik

o    Pribadi

o    Gaji ketika tidak bekerja

o    On the job

o    Off the job

o    Layanan

o    Umum

o    Terbatas

25.     PROGRAM PERLINDUNGAN

o    PUBLIK

o    PRIBADI

o    JAMSOSTEK

o    Asuransi kecelakaan kerja

o    Tunjangan kematian

o    Tunjangan hari tua

o    Program pensiun

o    Asuransi kesehatan (ASKES)

o    Tabungan

26.     GAJI TIDAK BERKERJA

o    ON THE JOB

o    OFF THE JOB

o    Waktu istirahat

o    Ijin untuk kepentingan pribadi (selama jam kerja)

o    Pelatihan

o    Cuti tahunan

o    Cuti sakit

o    Cuti menjalankan ibadah agama

o    Cuti hamil/haid- bagi perempuan

o    Cuti untuk kepentingan pribadi

27.     PROGRAM LAYANAN

o    UMUM

o    TERBATAS

o    Jemputan

o    Klinik

o    Kantin

o    Makan

o    Konseling

o    Biaya pindah

28.     TUJUAN KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG

o    Meningkatkan daya tarik organisasi

o    Meningkatkan moral kerja karyawan

o    Mengurangi perputaran tenaga kerja

o    Meningkatkan kepuasan kerja

o    Meningkatkan motivasi kerja karyawan

o    Meningkatkan imaji (image) organisasi dari sudut pandang karyawan 

29.     SOAL-SOAL LATIHAN  :

o    Apakah yang dimaksud dengan kompensasi? Sebutkanlah unsur-unsur total kompensasi berikut contohnya.

o    Sebut dan uraikanlah faktor-faktor yang memengaruhi penentuan kompensasi total.

o    Sebutkanlah sekurang-kurang 4 tujuan kompensasi total dan jelaskanlah masing-masing dengan rngkas.

o    Sebutkan dan jelaskanlah dengan ringkas langkah-langkah penentuan gaji pokok karyawan. Jelaskanlah pula manfaat survai gaji dalam penentuan gaji pokok.

o    Apakah yang dimaksud dengan kompensasi berbasis kinerja? Berilah contohnya dan jelaskan masing-masing.

30.      

o    6. Sebutkanlah pula kendala-kendala kompensasi berbasis kinerja berikut cara-cara mengatasinya.

o    Sebutkanlah tipe-tipe kompensasi tidak langsung dan sebutkan pula tujuan organisasi menyediakan kompensasi tidak langsung dan jelaskanlah masing-masing dengan ringkas.

Contoh job description unit-unit kerja yang ada di Bank :

1.     Analis Kredit, Wewenang

o    Analisis Kredit (Mingguan)

o    Di bawah pengarahan seorang Ioan officer yang mengawasi:

§  Melakukan analisis terhadap riwayat perusahaan, posisi industrinya, kondisi saat ini, prosedur akunting, dan persyaratan kredit.

§  Melakukan review atas laporan kredit, dengan meringkas analisis dan merekomendasikan tindakan untuk calon peminjam yang potensial.

§  Melakukan review dan membuat ringkasan kinerja peminjaman yang ada saat ini dengan membuat dan menindaklanjuti laporan kredit dan Lembar Kesesuaian Perjanjian Credit.

  

o    Operasi (Mingguan )

§  Membantu nasabah mangatasi masalah dan kebutuhan yang berhubungan dengan bank.

§  Memberikan informasi kredit nasabah pada pihak-pihak yang sah.

§  Melakukan analisis pada account profitability dan kesesuaian dengan susunan neraca. Menyampaikan hasilnya pada nasabah.

§  Memberikan penghargaan pada Bagian Pencatatan Pinjaman, dalam penerimaan dan pembayaran dana dan dalam pembukuan pinjaman.

§  Mengoreksi kesalahan internal. 

2.   
0    Dokumentasi Kredit (Mingguan)

§  Membuat dokumentasi kredit yang diperlukan.

§  Membantu nasabah melengkapi dokumen kredit.

§  Memeriksa dokumen kredit segera setelah akad kredit demi kelengkapan dan akurasi.

o    Sistem Informasi/Laporan

§  Menyiapkan laporan kredit, menggambarkan dan menganalisis hubungan nasabah dan komitmen kredit; menyiapkan input ke dalam sistem informasi.

§  Memantau akurasi laporan kredit.

3.      

o    Hubungan Nasabah/Internal (Mingguan)

§  Membina hubungan dengan nasabah dengan berusaha mengenal produk, fasilitas, dan industri mereka.

§  Berkomonikasi dengan nasabah dan bank lain untuk mendapatkan informasi yang berhubungan dengan pinjaman dan menjawab berbagai pertanyaan.

§  Menyiapkan laporan mengenai nasabah dan kontakdengan prospek kontak dan tindak lanjutnya.

§  Membuat memo mengenai kejadian-kejadian yang mempengaruhi nasabah dan prospek.

4.      

o    Assisten Officer (Bulanan)

§  Membantu pejabat yang diberi tugas dengan menyiapkan informasi pendukung kredit, menulis ringkasan hubungan dengan nasabah, dan mendampingi kunjungan atau melakukan kunjungan sendiri.

§  Melakukan pementauan rekening dan melakukan review serta memelihara file kredit dengan sebaik-baiknya.

§  Melakukan koordinasi aliran dokumen ke bank yang terkait dengan pinjaman.

§  Menjawab pertanyaan atau permintaan nasabah saat pejabat yang berwenang tidak berada di tempat.

5.      

o    Asisten Divisi (Bulanan )

§  Mewakili bank dalam kegiatan industri.

§  Mengikuti perkembangan industri/ wilayah.

§  Membantu Manajer Divisi merencanakan pendekatan divisi dan prospek untuk bisnis baru.

§  Mewawancarai para pelamar posisi Loan Assistant.

§  Menyiapkan pendukung/ pengganti jika pejabat yang berwenang tidak ada ditempat.

6.      

o    Pengetahuan dan Ketrampilan yang perlu dimiliki karyawan :

o    Ketrampilan komunikasi lisan, termasuk mendengarkan dan mengajukan pertanyaan.

o    Ketrampilan akuntansi tingkat menengah.

o    Ketrampilan menulis.

o    Ketrampilan melakukan riset/membaca untuk memahami dokumen-dokumen keuanagn atau hukum.

o    Ketrampilan organisasi atau analitis.

7.      

o    Pengetahuan dan Ketrampilan

o    Ketrampilan sosial untuk mewakili Bank dan meningkatkan citranya.

o    Ketrampilan penjualan.

o    Pengetahuan mengenai kebijakan kredit dan pelayanan Bank.

o    * Ketrampilan menggunakan terminal komputer di bank.

o    * Pengetahuan istilah-istilah hukum yang berkaitan dengan  perbankan.

o    Ketrampilan bekerja mandiri.

o    Efisiensi kerja dibawah tekanan.

o    Ketrampilan menjadi penghubung ( interfacing ).

o    Pengetahuan dasar-dasar keuangan perusahaan.